Методика «Сигналы людей» возникла через несколько лет успешного использования на практике методики «Сигналы коров». Ее автор, Йуп Дріссен, длительное время тестируя сигналы на практике, заметил интересные закономерности в поведении работников животноводческих ферм.

Основываясь на психологических исследованиях эмоций, он разработал еще одну методику — для улучшения коммуникации между людьми, ухаживающими за скотом. Это, как известно, и ныне — одна из важных и острых проблем отрасли.

Методика «Сигналы людей» (как и «Сигналы коров») заключается в предотвращении деструктивных психологических явлений в коллективе, прежде всего «синдрома собственника», которые становятся на пути развития дела.

Молодой ветврач уволился, потому что рабочие игнорировали его компетенции

Взаимоотношения между руководителем и персоналом хозяйства тонко отражает ситуацию с содержанием животных. Если, скажем, каждая вторая корова имеет заболевания копыт, через определенный промежуток времени работники перестают видеть — еще и убеждают друг друга, что, мол, такая ситуация нормальная.

А вот взгляд извне всегда акцентирует внимание на проблемных аспектах. В человеческих служебных отношениях (в частности, на ферме) есть риск, что со временем директор или владелец перестают замечать потребности и проблемы персонала. Поэтому пригодится методика «Сигналы людей». Вот несколько примеров того, как сигнализируют люди.

Постоянные опоздания

Это серьезный сигнал о том, что работник теряет мотивацию. Даже если человек при таких обстоятельствах квалифицированно выполняет свои функциональные обязанности, отсутствие интереса к работе рано или поздно заставит его искать лучший вариант.

Другая возможная причина — нездоровая атмосфера в коллективе, что не заставляет человека выкладываться на полную и настраивает на поиски другой вакансии.

Показательна ситуация недавно произошла на одной из ферм Черкасской области. Молодой ветеринарный врач уволился через год работы, потому что рабочие игнорировали его компетенции, а руководство не реагировало на проблему, таким образом углубляя ее.

Нарушение распорядка

Если доение запланировано на семь утра, оно не должно начаться в семь тридцать, иначе это нарушение режима приобретет эффект домино: скажется на всех последующих процессах жизнедеятельности фермы.

руководство фермы вообще не позволяло работникам посещать мероприятия по повышению квалификации

Как и случилось на одном из хозяйств в Полтавской области. В итоге кризис системы дошел до того, что менеджер фермы вынужден был длительное время «в ручном режиме» контролировать работу персонала.

Зато в хозяйстве на Черкасщине менеджер оперативно наладил систему по западному образцу. Теперь у каждого работника есть четкая карта ответственности согласно распорядку фермы — кто раздает корм, кто лечит животных и т. д. И сколько времени продлится каждая процедура.

Это улучшило показатели фермы, и теперь на каждого работника в год приходится более 900 тыс. литров молока надоя.

Игнорирование семинаров и конференций

Это, пожалуй, самое опасное, что может произойти со специалистом. Когда по тем или иным причинам он перестает развиваться и интересоваться новыми методами и практиками.

В Житомирской области руководство одной из ферм вообще не позволяло работникам посещать образовательные мероприятия по повышению квалификации.

 Дело в том, что невысокие зарплаты ненадолго задерживали здесь ветврачей — о текучести кадров в этом хозяйстве на рынке ходили легенды. Поэтому на семинарах или конференциях специалисты могли подыскать себе более интересные предложения по трудоустройству.

Несогласие с авторитетами

Сигнал совсем не положительный. И неоднозначный. Все, как говорится, зависит от ситуации. В любом случае ее стоит гасить здоровым диалогом, рациональными аргументами или примерами, с которыми мог бы согласиться оппонент.

вместо стандартных 10 яиц в коробке, они продают по 6, а цена за такие яйца дороже упаковки с 10 яйцами

Вот, к примеру, специалист одного из хозяйств на Волыни никак не хотел соглашаться с рекомендациями консультантов по изменениям в системе работы с сухостоем.

Недоверие одолела лишь поездка в Нидерланды (по приглашению голландской компании, что работает в Украине), где можно было убедиться, как на практике работает предложенная система и каких результатов можно достичь.

Сверхурочная работа

Ничего так не демотивирует сотрудника, как выполнение заданий, не касающихся его компетенций, или же отнимают много времени, когда надо немедленно делать другие профессиональные дела.

Такой человек засиживается на работе, не уделяя внимания ни семье, ни собственном отдыхе. О какой эффективности и качестве работы пойдет речь? Именно так произошло в хозяйстве Черниговской области.

Хорошо выполняя свои профессиональные обязанности, ветеринар соглашался выполнять еще и дополнительные задания руководства. В конце работы накопилось столько, что он приходил домой поздно вечером, а на ферму надо было возвращаться уже в пять утра, чтобы все успеть. Не выдержав нагрузки, через полгода этот специалист уволился…

Активная модель коммуникационного поведения

На этой модели базируется любая рабочая коммуникация — как с партнерами, так и с подчиненными. Зеленым цветом выделены основные человеческие качества, которые следует учитывать в общении. А конечной целью является действие — улыбка, рукопожатие и тому подобное.

У кого-то есть врожденный талант находить общий язык с окружающими. Другой, наоборот, имеет блокаторы, которые не дают доходить до реального контакта. Впрочем, все начинается с головы — если это осознать, никогда не поздно начать учиться понимать людей лучше и, таким образом, получить большее влияние.

Красным цветом обозначены качества управленца, которые помогут выстроить правильную систему отношений. Поддержка связи с работниками и осведомленность помогут вовремя реагировать, а организованность — делать это системно и правильно.

Связь, организованность и осведомленность должны быть сбалансированными. Организация = процедура, следование, планирование, план действий, установка назначения, управление, структура.

Связь = процесс, принятие, уровень контакта, ценность. Информация = знания, содержание, совет.

На пути к цели

Все это сейчас возможно реализовать, если руководитель будет смотреть, слушать, чувствовать людей и будет размышлять над тем, как правильно донести собственное сообщение. В общем стоит начинать с базовых позиций — тех, что присущи абсолютно всем людям.

Развитие базового поведения можно изобразить схематично:

На базовые позиции наслаиваются социальные нормы. И только со временем появляется ощущение контроля — то, что делает человека ответственным работником. Оно влияет на возможность привести правильные и практические примеры, принимать решения в пределах собственной компетенции и искать альтернативы.

Есть несколько факторов, которые будут определять окончательную поведение человека. Это, в частности, 1) правила; 2) образование; 3) социальное давление; 4) экономия. Мы даже не задумываемся над тем, что выполняем их, — так прочно они вошли в нашу жизнь.

Наше поведение существенно корректируют полученные знания. А вот социальное давление — это влияние общества.

Яркий пример — хорошее отношение к животным. Например, голландская птицефабрика Rondeel первой вместо удерживать кур-несушек в клетках, выпустила их на свободный выгул. Птичек можно увидеть даже с дороги.

Позиционируя себя как компания, которая с заботой относится к животным, вместо стандартных десяти яиц в коробке, они продают по шесть, а цена за такие яйца дороже упаковки даже с десятью яйцами.

Кстати, продажи этой компании растут ежедневно. А кадровую политику предприятия, где прислушиваются к сигналам людей, берут за пример десятки других.

Анна Качурец, врач ветеринарной медицины, тренер по методикам «Сигналы коров» и «Сигналы людей»

Источник: газета “АгроМаркет”

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.